Aquesta qüestió comprèn diferents aspectes relacionats amb la Psicologia del treball i de les organitzacions, però també amb la Psicologia del desenvolupament o de la motivació i l’emoció, entre d’altres. A més, la temàtica és rellevant, ja que a les organitzacions es viuen situacions on els treballadors més “sèniors” moltes vegades tenen inquietuds per a seguir aprenent, reinventar-se i progressar professionalment, i una de les vies que troben és la de seguir estudiant i formar-se. Què hi ha al darrera d’aquestes motivacions? Aquestes mateixes preguntes, també se les han formulat altres autors, tal com es pot constatar en la revisió de diferents treball d’investigació, com ara els següents:
Vaitenas i Wiener (1977) van dur a terme un estudi sobre els factors de desenvolupament, emocionals i d’interès en el canvi voluntari a mitja carrera professional. Es van comparar 38 joves i 27 adults que havien canviat de feina amb 45 joves i 40 adults professionalment estables. Es van dur a terme entrevistes personals i qüestionaris per avaluar la formació, aptituds, interessos, ajustament emocional i personalitat. Els resultats van demostrar que el factor “edat” no és important i que els processos de desenvolupament no estan implicats en el canvi. També es va constatar una alta incongruència, un desajust emocional i la por al fracàs en el grup de subjectes que van canviar de carrera.
En l’estudi de Neapolitan (1980) es van entrevistar a 25 persones que voluntàriament havien reorientat la seva carrera a la meitat de la seva vida professional. Les seves respostes es van comparar amb les de persones que van continuar amb la seva trajectòria i es va poder constatar l’existència de quatre factors determinants en el canvi: els relacionats amb la insatisfacció en la primera ocupació, els relacionats amb l’atracció cap a la segona, els obstacles o dificultats associats al canvi i els factors personals.
L’estudi de Thomas (1980) analitza 73 homes que van reorientar la seva carrera professional entre els 34 i els 54 anys. Amb l’ajuda d’empreses i serveis de col·locació universitària de Nova Anglaterra, es van detectar i seleccionar persones que havien fet canvis en les seves feines i que volien participar a l’estudi. Es van dur a terme entrevistes personals de naturalesa semiestructurada, tests d’actituds i personalitat i l’Inventari d’Interès Strong-Campbell. Les variables que intervenen estan relacionades amb el nivell d’escolarització anterior al canvi, la formació addicional requerida pel canvi, la radicalitat del canvi i els valors personals que incideixen en la decisió de deixar l’antiga feina.
En l’estudi de García i Forero (2014) es van voler determinar les condicions de satisfacció i motivació laboral com a motors del canvi organitzacional en algunes empreses de Bogotà utilitzant com a instruments d’avaluació un Qüestionari de Motivació en el treball (CMT), l’Instrument de Mesura de Canvi Organitzacional (CMT), basat en preguntes amb escala Likert, i el Qüestionari de Satisfacció Laboral S20/23. Els resultats van destacar que el poder i el reconeixement, conjuntament amb la motivació d’assoliment, són els principals responsables.
Ahn, Dik i Hornback (2017) van dur a terme un estudi qualitatiu sobre el canvi de carrera professional promogut per un sentit de la vocació on es van entrevistar a vuit persones i mitjançant l’Anàlisi Fenomenològic Interpretatiu (IPA) es va obtenir informació sobre els diferents factors o elements del procés que van intervenir en el canvi, com ara la vocació, les dificultats, els desafiaments i l’impacte del canvi.
Suárez-Ortega, Sánchez i Soto (2020) van investigar la importància de l’actitud emprenedora en els processos de construcció i reorientació de projectes professionals vitals, tant en joves com en adults, analitzant les motivacions i condicionants de 248 enquestats mitjançant el qüestionari dissenyat i aplicat de Motivació i condicionats de la carrera emprenedora (MCCE). Els resultats van concloure que les motivacions eren diverses entre els enquestats, però es van identificar tres perfils destacats en funció dels factors trobats, així com de les variables sociodemogràfiques.
Dels estudis seleccionats podem destacar que en la majoria de casos s’han fet servir les tècniques d’entrevista i de qüestionaris basats principalment en escales o bateries de preguntes estandarditzades, les quals, analitzarem en més profunditat en els dos apartats següents.
Nota: aquest article està extret i adaptat de Closas, Ferrer, Barragán, Gálvez i García (2020).
Referències bibliogràfiques:
Ahn, J., Dik, B. J., i Hornback, R. (2017). The experience of career change driven by a sense of calling: An Interpretative Phenomenological Analysis approach. Journal of Vocational Behavior, 102, 48–62. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.07.003
García, M., i Forero, C. (2014). Motivation and Job Satisfaction As Facilitators of Organizational Change: an Explanation Based on Structural Equations. Psicogente, 17(31), 120–142. https://doi.org/10.17081/psico.17.31.426
Closas, J., Ferrer, F., Barragán, L., Gálvez, T., i Garcia, F.S. (2020). PAC1 Selecció de l'objecte d'estudi (Treball de l’assignatura Construcció d’instruments d’investigació no publicat). Universitat Oberta de Catalunya.
Neapolitan, J. (1980). Occupational change in mid-career: An exploratory investigation. Journal of Vocational Behavior, 16(2), 212–225. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90052-4
Suárez-Ortega, M., Sánchez, M. F., i Soto, M. D. (2020). Desarrollo de la carrera emprendedora: Identificación de perfiles, competencias y necesidades. Revista Complutense de Educación, 31(2), 173–184. Recuperat de https://dialnet.unirioja.es/servlet/extart?codigo=7326675
Thomas, L. E. (1980). A typology of mid-life career changers. Journal of Vocational Behavior, 16(2), 173–182. https://doi.org/10.1016/0001-8791(80)90048-2
Vaitenas, R., i Wiener, Y. (1977). Developmental, emotional, and interest factors in voluntary mid-career change. Journal of Vocational Behavior, 11(3), 291–304. https://doi.org/10.1016/0001-8791(77)90025-2