Aquesta qüestió comprèn diferents aspectes relacionats amb la Psicologia del treball i de les organitzacions, però també amb la Psicologia del desenvolupament o de la motivació i l’emoció, entre d’altres. A més, la temàtica és rellevant, ja que a les organitzacions es viuen situacions on els treballadors més “sèniors” moltes vegades tenen inquietuds per a seguir aprenent, reinventar-se i progressar professionalment, i una de les vies que troben és la de seguir estudiant i formar-se. Què hi ha al darrera d’aquestes motivacions? Aquestes mateixes preguntes, també se les han formulat altres autors, tal com es pot constatar en la revisió de diferents treball d’investigació, com ara els següents:

A la societat nord-americana estan sorgint problemes en relació amb l’ús dels tests de personalitat com a eina d’avaluació en els processos de selecció de personal, argumentant, entre d’altres motius, que el candidat ha de facilitar informació sensible que no és necessàriament d’utilitat com a predictora del seu rendiment laboral. En aquest sentit, diferents autors han criticat la utilitat del model dels Cinc Factors en contextos determinats, com ara en els processos de reclutament, degut principalment a la moderació dels índexs de validesa predictiva que presenten (Morgeson et al., 2007a, 2007b; citat a Chorgwicka, 2010, p. 25).

No obstant els argumentaris de venda del MBTI (citats anteriorment), segons Schneider (2018), no hi ha evidències que els tipus de personalitat avaluats per l’instrument prediguin el rendiment laboral, argumentant que fins i tot la pàgina web de la fundació, dins l’apartat de directrius ètiques, fa la següent recomanació:

"11. No és ètic i, en molts casos, il·legal exigir als sol·licitants de feina que prenguin l'indicador si els resultats s'utilitzaran per eliminar els sol·licitants. L'administrador no hauria d'assessorar a una persona sobre una carrera, relació personal o activitat en particular basant-se únicament en la informació del tipus. (Traduït de la Myers & Briggs Foundation, n.d.)"

L’autor del model relacionat amb aquest instrument és Juan Palacios, Dr. en Psicologia, amb formació en informàtica i ciències socials. Es va començar a desenvolupar a Barcelona, l’any 1988, al Gabinete Metodológico del Instituto Nacional de Empleo de l’Estat espanyol, gràcies a un programa del Fons Social Europeu. D’Anchiano avalua les competències transversals, oferint 27 indicadors formats per les dimensions Tasca, Persones i Context, els vectors Capacitat tècnica, Dinàmica de gestió, Relació integradora, Estímul al desenvolupament, Anticipació per a la millora, Comportament positiu, i les seves competències associades.

Aquest instrument, fonamentat en la teoria de la personalitat de William M. Marston, serveix per analitzar el perfil conductual dels subjectes, així com les seves potencialitats. El seu mètode es basa en l’anàlisi de les categories de comportament observables, que anomena trets de superfície. Les dimensions que estudia aquesta eina diagnòstica són Risc, Extraversió, Paciència, Normes i Autocontrol. Bàsicament, té una forma d’administració similar al PI Behavioral Assessment, alhora que moltes de les seves dimensions coincideixen. El temps d’administració del qüestionari és d’uns 15 minuts.

Segons l’empresa que comercialitza els productes de Predictive Index, aquest instrument “proporciona informació vàlida i precisa sobre les necessitats motivacionals que guien el comportament a l'entorn laboral” (traduït del castellà d’Esperta, 2020). Les principals dimensions que analitza són Dominància (A) o necessitat d’exercir control, Extraversió (B) o necessitat d’interacció social, Paciència (C) o necessitat d’estabilitat, Formalitat (D) o necessitat de conformitat i Objectivitat (E) o forma com un subjecte processa la informació. Aquest instrument presenta 86 trets que l’usuari ha de triar dues vegades. La primera, fa referència a la forma com altres persones esperen que l’usuari actiu a la feina.

Segons la informació disponible a la pàgina web del projecte (Lee i Ashton, n.d.), aquest inventari va ser desenvolupat l’any 2000 per Lee i Ashton i avalua 6 dimensions de la personalitat. Sorgeix a partir de la anàlisi de diferents estudis lèxics realitzats en diferents idiomes, agafant com a punt de partida el treball de McCrae, Costa i Goldberg basat en els Big Five, però afegeix la dimensió Honestedat-Humilitat. La versió original constava de 108 ítems presentats segons una escala Likert de 5 opcions, amb 18 ítems per a cada dimensió, però no disposava de facetes, les quals van quedar incorporades l’any 2004 en una revisió posterior de 192 ítems.

Segons la informació disponible a la web de Hogan (Hogan Assessments, n.d.), l’HPI va ser el primer inventari de personalitat derivat del model dels Big Five desenvolupat específicament per predir el rendiment laboral. Els primers treballs d’investigació en què es fonamenta aquest model daten de mitjans dels anys 70, essent els seus desenvolupadors Joyce i Robert Hogan, els quals van fundar Hogan Assessments l’any 1987.

Segons Jayme (2020, p. 13), aquest model de personalitat lèxico-factoral és el més acceptat pels psicòlegs. Té el seu origen en la replicació que van fer diferents autors dels treballs de Cattell durant els anys 60, els quals van extreure 5 dimensions de la personalitat (Jayme, 2009, p. 81): Obertura a l’experiència, Consciència, Extraversió, Agradabilitat i Neuroticisme. Popularment, aquest model es coneix a través de l’acrònim OCEAN, el qual està format per les inicials de les seves dimensions principals. Durant els any 80, McCrae i Costa van desenvolupar el primer inventari de personalitat basat en aquest model.

Raymond Cattell va desenvolupar l’any 1949 un test de personalitat basat en la seva teoria, la qual proposa que la personalitat està integrada per 16 factors primaris: Afabilitat, Raonament, Estabilitat, Dominància, Animació, Atenció a les normes, Atreviment, Sensibilitat, Vigilància, Abstracció, Privadesa, Aprensió, Obertura al canvi, Autosuficiència, Perfeccionisme i Tensió. En l’última revisió d’aquest qüestionari factorial, el 16PF-5, agrupa els factors secundaris en 5 dimensions globals (Extraversió, Independència, Duresa, Autocontrol i Ansietat), oferint un plantejament més proper al model dels Cinc Factors, alhora que segueix donant informació sobre els 16 factors primaris.