PAPI és un instrument que relaciona la personalitat amb les preferències de la persona en el lloc de treball. La base teòrica del PAPI sorgeix de la teoria de la personalitat de Murray (1938; citat a The British Psychological Society, 2006), essent Max Kostick a principis dels anys 60 qui va desenvolupar l’instrument. La versió actual ipsativa (PAPI-I) consta de 90 parells d’afirmacions presentades en format d’elecció forçada, mentre que la versió normativa (PAPI-N) consta d’un qüestionari de 126 ítems presentats segons una escala Likert de 7 opcions.

El DISC és un model de personalitat desenvolupat l’any 1928 pel fisiòleg psicòleg William Moulton Marston, autor influenciat per l’obra de Jung. John Wiley & Sons (2015) explica que el sistema d’avaluació de la personalitat mitjançant aquest model va començar a 1940 de la mà del psicòleg industrial Walter V. Clark, el qual l’any 1956 va dissenyar una prova de selecció de personal anomenada Anàlisis del Vector d’Activitat (AVA), basada en el marcatge de descripcions associades a adjectius, les dimensions resultants de la qual es podien explicar millor fent servir el model de Marston.

Aquest instrument està basat en el model Holland Code (RIASEC). Segons Rayman i Atanasoff (1999), John Holland va ser un psicòleg pioner en el camp de la personalitat aplicada a entorns vocacionals. El seu model teòric proposa l’existència de sis tipus de personalitat que es corresponen amb la forma de ser Realista (que fa coses), Investigadora (pensadora), Artística (creadora), Social (ajudant), Emprenedora (persuasiva) i Convencional (organitzadora). L’autor considera que aquestes tipologies es relacionen entre elles, de forma que les representa mitjançant un hexàgon o cercle on les situa per ordre seguin el sentit de les agulles del rellotge.

Keirsey es va interessar als anys 40 del segle passat per l’obra d’Ernst Kretschemer i William Sheldon, alhora que va conèixer el model de Myers-Briggs l’any 1956. Posteriorment, segons la història de l’autor publicada a la pàgina web de l’empresa que comercialitza el qüestionari (Keirsey.com, n.d.a), l’any 1978 va publicar la seva teoria al llibre Please Understand Me. Aquest model reconeix16 tipus de personalitat i si bé presenta algunes característiques semblants al MBTI, la principal diferència està en que la teoria de Myer-Briggs es basa en la forma de pensar i sentir de les persones, mentre que la de Keirsey es basa en la conducta.

Basat en l’obra de Carl Jung, el model tipològic de la personalitat en què es basa el MBTI va ser desenvolupat durant la primera meitat del segle passat per Katharine Cook Briggs i la seva filla Isabel Briggs Myers. Segons la Myers & Briggs Foundation (n.d.), el model proposa que existeixen 16 tipus de personalitat que venen determinats per la combinació de les dimensions Extraversió (E) o Introversió (I); Sensació (S) o Intuïció (N), en relació amb la forma d’obtenir la informació; Pensament (T) o Sentiment (F), en relació amb la forma de prendre decisions; i Jutjar (J) o Percebre (P), en relació amb la concreció dels fets o informacions.

Bizneo HR Software (2022, pp. 15-20), empresa dedicada al programari de recursos humans, té editada una publicació adreçada al món empresarial on enumera i explica 44 competències que les empreses han de tenir en compte a l’hora de seleccionar personal. D’aquesta llista, cal destacar la coincidència que hi ha en molts dels ítems respecte d’altres propostes analitzades.

El manual de competències d’Eusa (2016), publicat dins del Programa Empresa de la Cámara de Sevilla, explica que les competències estan relacionades amb els coneixements, habilitats i aptituds. Diferència les competències tècniques de les transversals, proposant que aquestes últimes es classifiquen en quatre grups.

Aquesta iniciativa del Programa Erasmus+ (2017) de la Unió Europea està adreçada a dotar d’estratègies d’apoderament i eines de formació per motivar i activar la reinserció laboral d’aturats de llarga durada. Com a informació rellevant per a aquest estudi, aquest projecte va elaborar un inventari d’habilitats i competències pensat per a aquest col·lectiu amb la idea de donar a conèixer quines competències calia desenvolupar perquè fos més fàcil per a aquestes persones trobar feina.

Si separem de la definició de Competència els coneixements i les habilitats relacionades amb la seva aplicació, el que ens queda és tot allò que avaluen la majoria dels tests que es fan servir en processos de selecció de personal, molts dels quals barregen en les seves preguntes o afirmacions trets de personalitat i adjectius competencials. En referència a la personalitat, si bé és una característica de la persona estable al llarg del temps que es manifesta de forma consistent davant les mateixes situacions, s’ha de tenir en compte que una de les seves components és el caràcter, el qual, queda modulat pels aprenentatges i experiències viscudes.

Aprofundint en el motiu pel qual actualment se li dona tanta importància a l’avaluació per competències, Delgado (2009, p.29) explica que no només s’ha d’atribuir a la globalització, sinó també a un canvi de paradigma provocat pel pas d’un model basat en el taylorisme funcional, on la persona era una peça més de l’engranatge de les organitzacions, a un model centrat en la persona, sense que això hagi d’anar en detriment de les necessitats de les organitzacions. En el model actual, els treballadors es consideren actius o valors que cal preservar, en lloc d’una despesa. Ja no es parla de gestió de personal com quelcom cosificat, sinó de gestió de recursos humans i talent.