Els processos de selecció de personal conceptualment consisteixen en buscar el millor candidat possible per cobrir un lloc de treball vacant, el qual, disposa d’un perfil propi que, segons Hay (2006, p. 384; citat a Grau i Guzmán, 2011, p. 12), pot estar relacionat amb un perfil dur, tou o competencial. El perfil dur són els coneixements, titulació, idiomes o experiència professional; el perfil tou està relacionat amb la personalitat i actituds; i el perfil competencial amb les competències necessàries per a l’exercici òptim del lloc de treball.

Alonso, Moscoso i Cuadrado (2015), va identificar els principals instruments que les PYME espanyoles feien servir en aquell moment en els processos de selecció de personal. L’estudi destaca el CV, les referències i les entrevistes no estructurades, si bé també constata el creixent ús d’altres instruments amb propietats psicomètriques, com ara els tests de personalitat i els tests d’habilitats, així com proves professionals o entrevistes estructurades.

Quan es comparen els tests de personalitat amb els d’avaluació per competències, es constata que algunes de les dimensions analitzades coincideixen, per la qual cosa, en funció del test que s’utilitza, hi ha una redundància en les preguntes i en els resultats. Per tant, tenint en compte molts dels articles publicats en aquesta secció, on per una banda es veu que hi ha una tendència clara del mercat a utilitzar en la selecció del personal l’avaluació per competències, i per l’altre, que algunes de les preguntes dels tests de personalitat que es fan servir en l’àmbit laboral són redundants o poc pertinents, alhora que n’hi ha que ofereixen informació sensible sobre la persona, pot resultar d’interès conèixer i determinar quines serien les principals dimensions de la personalitat, així com també quines serien les principals competències transversals rellevants de cara a un procés de selecció de personal tenint en compte les principals tipologies de feina.

En relació amb el nostre país, la situació és una mica diferent, ja que no té el dinamisme del mercat nord-americà, no existeix la mateixa cultura respecte dels tests, no tots els tests estan degudament adaptats i traduïts a la nostra realitat, alhora que moltes empreses no estan disposades a pagar el cost de les llicències associades als drets d’ús, tot i que un 50% d’aquelles que els utilitzen, ho fan sense pagar (Vergara, 2011). Aquest mateix autor indica que aproximadament només un 37% dels tests que fan servir les empreses espanyoles són específics de l’àmbit laboral. Els més utilitzats com a primera opció són el 16PF (29,8%), el Perception And Preference Inventory (29,8%) i finalment el DISC (20,7%).

Molts tests de personalitat han suscitat polèmica degut a que avaluen aspectes que no estan necessàriament relacionats amb el lloc de treball, alhora que part de la informació que s’obté a partir d’aquests es pot considerar que pertany a l’àmbit de la psicologia clínica i, per tant, de caràcter reservat. Aquests fets han afavorint als EUA l’aparició d’un moviment social en contra dels tests de personalitat com a eina d’avaluació de candidats a l’argumentar que són discriminatoris, moviment que s’ha vist enfortit per la demanda presentada davant la Comissió d'Igualtat d'Oportunitats a l'Ocupació dels EUA relacionada amb el mediàtic cas de Kyle Behm (Wong, 2021) contra la cadena de supermercats Kroger i sis empreses més.

Segons un estudi dut a terme per Linkedin (2019) on van participar 5000 professionals de 35 països, les tres tendències més importants del sector de reclutament que s’aniran imposant són la selecció per competències toves o transversals (91%), la flexibilitat laboral (72%) i la transparència salarial (53%). En relació amb Linkedin, segons Jobvite (2018; citat a Shortlister, 2022), el 77% dels reclutadors fan servir aquest portal per buscar candidats.

En el món anglosaxó, principalment als EUA, hi ha el costum de fer servir proves d’avaluació prèvies a la contractació. Són els anomenats “pre-employment test”. Segons SHRM (2018; citat a Shortlister, 2022), el 82% de les empreses nord-americanes els utilitzen en la selecció de candidats. Respecte de la tipologia de proves més utilitzades, segons l’estudi encarregat per l’organització sense ànims de lucre ACT a la SHRM (2014), els principals mètodes d’avaluació dels candidats són: entrevistes estructurades (62%), qüestionaris d’avaluació de qualificacions mínimes en línia (41%), proves d’habilitats relacionades amb els coneixements (38%), entrevistes amb escales ancorades en el comportament (26%), qüestionaris de judici davant de situacions (23%), qüestionaris d’ajust organitzacional (23%), proves de personalitat (22%) i proves d’aptitud (18%).

Des del moment en què una empresa té una necessitat relacionada amb un lloc de treball concret, bé perquè s’ha creat de nou, perquè ha quedat bacant o perquè la persona que l’ocupa no disposa dels coneixements ni de les competències necessàries, se inicia tot un procés on pot intervenir un psicòleg de l’àmbit de la psicologia del treball i les organitzacions.