Model de personalitat dels Cinc Factors i rendiment laboral

A la societat nord-americana estan sorgint problemes en relació amb l’ús dels tests de personalitat com a eina d’avaluació en els processos de selecció de personal, argumentant, entre d’altres motius, que el candidat ha de facilitar informació sensible que no és necessàriament d’utilitat com a predictora del seu rendiment laboral. En aquest sentit, diferents autors han criticat la utilitat del model dels Cinc Factors en contextos determinats, com ara en els processos de reclutament, degut principalment a la moderació dels índexs de validesa predictiva que presenten (Morgeson et al., 2007a, 2007b; citat a Chorgwicka, 2010, p. 25).

Per altra banda, altres autors argumenten que donada la informació addicional que ofereixen, són rellevants, motiu pel qual en aquest article s’aprofundeix en la relació que pot haver-hi entre les principals dimensions de la personalitat i el rendiment laboral, conclusions que es poden extrapolar fàcilment a altres models de personalitat lèxics-factorials que presenten dimensions similars.

Els resultats de l’estudi de Judge i Zapata (2015) van concloure que les cinc dimensions del Big Five eren predictores del rendiment laboral associat a situacions febles o de treball desestructurat, on l’empleat havia de prendre decisions, que l’Extraversió preveia millor el rendiment en situacions on calien habilitats socials, que l’Agradabilitat correlacionava negativament en contextos competitius o que l’Obertura a l’experiència era important en llocs de treball relacionats amb la innovació i la creativitat.

Ara bé, respecte del Neuroticisme, no hi ha un consens clar. L’estudi de Delima (2019) conclou que les dimensions Extraversió, Agradabilitat, Consciència i Obertura a l’experiència tenen un “impacte positiu i significatiu” en el rendiment laboral dels treballadors, mentre el Neuroticisme afecta negativament. Pel que fa a la Consciència, aquesta pren més rellevància en categories professionals de més responsabilitat.

Uppal (2014) considera que la dimensió Neuroticisme és rellevant en funció de les característiques del lloc de treball, podent ser una característica del subjecte que pot contribuir a un millor rendiment, tal con va poder constatar en un estudi longitudinal realitzat amb una mostra de 802 i 760 empleats de 13 perfils laborals diferents de 22 entitats bancàries. Aquest mateix autor, en un altre estudi longitudinal sobre una mostra de 505 i 481 empleats de vendes de productes d’assegurances de vida del mercat indi, va trobar relació positiva entre Neuroticisme i rendiment laboral, sobretot quan el subjecte rebia el suport de l’organització (Uppal, 2017).

Slaughter i Kausel (2009) van dur a terme un estudi amb una mostra de 68 subjectes que partia de la hipòtesi que l’Ansietat (tendència a preocupar-se i component del Neuroticisme) es correlacionava positivament amb el rendiment laboral. El resultat va concloure que la preocupació, en individus amb major capacitat cognitiva, correlacionava positivament amb el rendiment, tot i que desapareixia a mesura que la capacitat cognitiva dels individus disminuïa.

Ja per tancar aquest article, l’estudi de Salgado (2003) compara la validesa de criteri dels inventaris de personalitat basats en els Big Five respecte d’aquells que no ho són, a partir del meta-anàlisi d’una base de dades amb estudis europeus i americans. Aquest estudi va constatar que les dimensions Consciència i Neuroticisme tenien major validesa de criteri en els inventaris basats en els Big Five que en els altres, però no va trobar diferències significatives en les dimensions Extraversió, Agradabilitat i Obertura a l’experiència. En base als resultats de l’estudi, els autors recomanen que es facin servir en els processos de selecció de personal inventaris basats en el model dels Cinc Factors en lloc d’utilitzar instruments basats en altres models de personalitat.

Referències bibliogràfiques:

Chorgwicka, B. (2010). LAS FACETAS DE LOS BIG FIVE Y LA PREDICCIÓN DEL DESEMPEÑO [Tesis doctoral, Universidad de Santiago de Compostela]. https://minerva.usc.es/xmlui/bitstream/handle/10347/2884/9788498875904_content.pdf?sequence=1

Delima, V. J. (2019). Impact of Personality Traits on Employees ’ Job Performance in Batticaloa Teaching Hospital. Iconic Research and Engineering Journals. https://www.researchgate.net/publication/344896695_Impact_of_Personality_Traits_on_Employees’_Job_Performance_in_Batticaloa_Teaching_Hospital

Judge, T. A., i Zapata, C. P. (2015). The person-situation debate revisited: Effect of situation strength and trait activation on the validity of the big five personality traits in predicting job performance. Academy of Management Journal, 58(4), 1149–1179. https://doi.org/10.5465/amj.2010.0837

Salgado, J. F., Moscoso, S., i Alonso, P. (2013). Subdimensional structure of the hogan personality inventory. International Journal of Selection and Assessment, 21(3), 277–285. https://doi.org/10.1111/ijsa.12037

Slaughter, J. E., i Kausel, E. E. (2009). The neurotic employee: Theoretical analysis of the influence of narrow facets of neuroticism on cognitive, social, and behavioral processes relevant to job performance. Research in Personnel and Human Resources Management, 28, 265–341. https://doi.org/10.1108/S0742-7301(2009)0000028010/FULL/XML

Uppal, N. (2014). Moderation Effects of Job Characteristics on the Relationship Between Neuroticism and Job Performance. International Journal of Selection and Assessment, 22(4), 411–421. https://doi.org/10.1111/ijsa.12087

Uppal, N. (2017). Moderation effects of perceived organisational support on curvilinear relationship between neuroticism and job performance. Personality and Individual Differences, 105, 47–53. https://doi.org/10.1016/j.paid.2016.09.030